【第1回】なぜユニクロは変わらなければならなかったのか？

【第2回】ユニクロの戦略と改革

【第3回】ユニクロを支える“文化と人材”

【第4回】ユニクロの成長から学ぶ「経営の本質」

この記事を書いた人

山本 和敏(やまもと かずとし)
マサチューセッツ州立大学MBA。USCPA（米国公認会計士）。情報系の大学を卒業後、システムエンジニアとしてキャリアをスタート。主にシステムインテグレーション関連のプロジェクトに従事する中で、製品やサービスに依存せず、顧客視点からの提案・支援を行いたいという思いが強くなり、コンサルティング業界への転職を決意。転職後は、IT関連のプロジェクトを中心に、業務改革や戦略策定など支援の範囲を広げ、様々な業界のクライアント様の課題解決に取り組んでいる。現在は、業界最大手のクライアント様の伴走支援を行い、上層部の方々が抱える難易度の高い課題に対し、これまで培ってきた知見やスキルを活かし、さまざまな視点から価値ある解決策を提供している。

目次
制度だけでは変わらない、文化の力
「グローバル人材経営」の思想
「柳井イズム」の行動原則化
多様性と課題
教育とリーダー育成の仕組み
成果の「見える化」
MBAの学びとの接点

ファーストリテイリングの急成長を支えてきたのは、商品やサプライチェーン改革だけではありません。その根底には、柳井正会長兼社長が徹底してきた「経営哲学」が文化として根付いています。

「常に変わる。変わらなければ、企業は死ぬ」
──これは柳井氏が繰り返し語るフレーズであり、ユニクロの現場に浸透している価値観でもあります。

文化を変えることは容易ではありませんが、ファーストリテイリングは制度や仕組みを通じて「行動習慣」として根付かせてきました。

ユニクロは、早い段階から「世界で戦うためには、多様な人材を積極的に活用することが不可欠」と位置づけ、戦略的に人材経営を進めてきました。

英語の社内公用語化（2010年〜）
海外展開の加速に伴い、日本本社でも英語を標準言語とする方針を打ち出しました。
採用段階でもTOEICスコアを重視し、社内文書・会議・研修も英語を中心に運用。
これにより、日本人社員と海外現地社員が同じ言語で議論でき、グローバル意思決定のスピードと質が向上しました。

海外比率の高まり
2023年度時点で、社員約11万人のうち6割以上が海外勤務者です。
現地出身のCEOや幹部も積極的に登用し、各国市場に即した意思決定が可能になっています。
特に中国・東南アジア・オセアニアでは現地経営陣が自主的に戦略を立案・実行するケースが増えています。

若手登用の積極性
30代で海外法人の社長に任命される事例もあり、従来型の年功序列とは一線を画しています。
若手を大胆に任せることで、意思決定のスピードと組織の柔軟性が高まり、グローバル市場での適応力を強化しています。

ユニクロは、抽象的なスローガンではなく、具体的な行動指針として社員に求めることを明確化しています。

現場主義
「店舗がすべての原点」とし、経営幹部も定期的に店舗に立って顧客や現場スタッフと対話。
即断即決
失敗を恐れず迅速に試す文化を重視。柳井氏自身も「100のうち51勝てば十分」と発言し、挑戦を促進。
数字への徹底こだわり
売上・在庫・回転率などKPIを店舗単位で可視化。データに基づく意思決定を徹底しています。

これらの行動様式は、組織全体のダイナミズムと意思決定速度を生み出し、グローバル展開の迅速化に寄与しています。

費用は留学の1/10 AACSB認証の高品質な米国MBAをオンラインで取得
まずは無料の説明会にご参加ください。

ファーストリテイリングは多様性登用を重視していますが、同時に課題も残っています。

女性比率の上昇
国内ユニクロ店舗の店長の約4割が女性で、管理職比率も年々増加。多様な視点を組織に取り込む努力が進んでいます。

外国人幹部の登用
欧米・アジア市場で現地出身の経営者を任命していますが、本社中枢の意思決定権は依然として柳井氏の影響力が大きく、意思決定の分散化は課題です。

離職率の高さ
「成果主義」「即断即決」の文化は、一部で過酷と捉えられ、若手社員の離職率が高止まりしている指摘もあります。文化浸透の進展と並行して、社員の持続可能な働き方の整備が今後の課題です。

ユニクロは、人材教育に対しても独自の投資を続けています。

ユニクロ大学
国内外で次世代リーダーを育成する社内研修機関。経営戦略、リーダーシップ、海外マネジメントを体系的に学べるカリキュラムを提供。

店舗経験から経営者へ
全社員が必ず店舗経験を経てキャリアをスタート。現場理解を持つリーダーを育成し、実務に基づく意思決定力を強化。

グローバルリーダー公募
国内外問わず社員が新規事業や海外拠点のポジションに応募可能。年功序列ではなく挑戦意欲が評価され、実力主義を推進。

文化変革が実際にどのような成果につながっているか、数字で確認できます。

海外法人トップの現地登用率：約70%
女性管理職比率：2023年度25%、2030年には30%以上を目標
社員エンゲージメント調査：8割以上が「挑戦が評価される文化がある」と回答（2022年社内調査）

一方で、「過剰な競争」「過重労働」の声も残り、文化の成熟にはまだ道半ばであることが分かります。

ユニクロの事例から見えるポイントは、MBAで学ぶフレームワークに直結します。

MBAの論点	ユニクロ事例の示唆
組織行動論	行動指針を通じた文化醸成と可視化
リーダーシップ	柳井イズムを仕組みに落とし込む「制度化されたリーダーシップ」
人材戦略論	多様性登用とグローバル人材育成の設計
変革マネジメント	即断即決の文化と従業員負担のバランス

第4回では、ファーストリテイリングの変革を総括し、

・成熟市場から世界市場へどう進化したのか
・ブランドと経営構造の再定義
・個人と組織にとっての教訓

を整理します。

次の記事はこちら

【第4回】ユニクロの成長から学ぶ「経営の本質」

費用は留学の1/10 AACSB認証の高品質な米国MBAをオンラインで取得
まずは無料の説明会にご参加ください。

国際資格の専門校であるアビタス（東京）が提供しているプログラムで、日本の自宅からオンラインで米国MBA学位を取得できます。

日本語で実施する基礎課程と英語で行うディスカッション主体の上級課程の2段階でカリキュラムが組まれているため、英語力の向上も見込めます。

世界でわずか5％のビジネススクールにしか与えられていないAACSB国際認証を受けており、高い教育品質が保証されているプログラムです。

自宅にいながら学位が取得できるため、仕事や家事と両立できる点も強みです。

アビタスでは無料のオンライン説明会と体験講義を実施しています。興味のある人はお気軽にお問い合わせください。

まずは無料の説明会にご参加ください。