【第1回】サイボウズはなぜ「辞めた人が戻ってくる会社」なのか？

【第2回】「1人1制度」がサイボウズで機能する背景とは？

【第3回】「上司がいなくても組織は回る」、サイボウズ流“決めないリーダーシップ”の正体

【第４回】「人を信じる経営」がなぜ成果を生むのか──サイボウズに学ぶ“設計された信頼”の力

この記事を書いた人

山本 和敏(やまもと かずとし)
マサチューセッツ州立大学MBA。USCPA（米国公認会計士）。情報系の大学を卒業後、システムエンジニアとしてキャリアをスタート。主にシステムインテグレーション関連のプロジェクトに従事する中で、製品やサービスに依存せず、顧客視点からの提案・支援を行いたいという思いが強くなり、コンサルティング業界への転職を決意。転職後は、IT関連のプロジェクトを中心に、業務改革や戦略策定など支援の範囲を広げ、様々な業界のクライアント様の課題解決に取り組んでいる。現在は、業界最大手のクライアント様の伴走支援を行い、上層部の方々が抱える難易度の高い課題に対し、これまで培ってきた知見やスキルを活かし、さまざまな視点から価値ある解決策を提供している。

目次
多くの企業が抱える「自由な働き方」のジレンマ
「選べる」から「設計する」自律的働き方へ
“多様性が成り立つ組織構造”の設計
透明性×共感が育む「公正な自由」
成果が出る仕組み：構造×内発的動機づけ
この分析にMBAの学びはどう活きるか？

多くの企業が目指す“柔軟な働き方”ですが、それは簡単ではありません。

・フルリモートにしたらチーム連携が崩れた
・副業を解禁したら本業に集中しなくなった
・育児・介護配慮が不公平感を生んだ

自由や多様性は、設計なしに導入すると組織の一体感や成果創出力を下げてしまう──これが現実です。

しかし、サイボウズはそれを克服しています、「1人1制度」「働き方完全カスタマイズ」を打ち出しながら、チームとしての生産性・一体感を維持し続けているのです。

サイボウズでは、「制度を自由に選ぶ」のではなく、「制度そのものを自分でつくる」という発想を取っています。

具体例：

・フルリモートを選ぶ社員と、毎日出社を選ぶ社員が共存
・週3勤務、週4勤務、副業フルタイムなどが同時に存在
・時間制約のある社員が、時間に縛られない評価で成果を出す

この“1人1制度”は、単なる柔軟性の話ではなく、「自由の責任」を個人に渡し、それをチームで支える仕組みとして設計されているのです。

多様性をチームとして成立させるには、個々の事情を前提とした構造的ルールと技術的支援が必要です。

要素	サイボウズの対応
情報共有	社内SNS「kintone」で全情報をオープン化。個別報告が不要に
評価制度	成果だけでなく“チーム貢献度”を可視化し、多様性を支える行動を評価
会議設計	すべての会議を録画・記録・非同期化し、時間制約に配慮
支援文化	同僚が他メンバーの“働きやすさ”を補完する設計を制度化

つまり、サイボウズでは“多様性を前提に制度と文化を再設計”しているため、「個別最適」と「全体最適」が両立しているのです。

自由が広がると、不公平感が広がるのが通常です。しかし、サイボウズではその逆。

なぜなら、「誰がどんな理由でどんな制度を選び、どう働いているか」がすべて社内で共有されているからです。

・介護、育児、治療、学習、副業──多様な背景が共有され、尊重される
・社員同士がコメントで支援や共感を寄せる文化がある
・「チームでカバーし合う」前提が制度と評価で整っている

これは、MBA的には「心理的安全性」×「構造的透明性」の融合にあたります。
「不満が出ない制度」ではなく、「不満が出ても共感で解消できる関係性」を前提にした制度設計なのです。

サイボウズでは、自由である一方で、社員一人ひとりが“自分の仕事に責任を持つ”設計が徹底されています。

・成果は可視化され、共有される（kintoneによる進捗公開）
・チームで補完し合うために、進捗を放置できない構造
・自分で制度を設計した分、“言い訳”ができない意識が働く

これは、MBAで学ぶ「内発的動機づけ」を、制度設計と文化で支えるモデルです。

サイボウズの働き方は、以下のようなMBA領域と深くつながっています：

MBA分野	対応ポイント
組織設計論	多様性前提の制度構築、柔軟性と透明性の設計
人材マネジメント	評価・報酬と自己選択制度の整合性設計
組織行動論	自律的動機づけ、心理的安全性、チーム力
テクノロジー活用	社内情報共有ツールの“戦略的導入”による働き方の変革支援

単なる「優しい制度」ではなく、「設計された自律環境」として見ることで、サイボウズの本質が見えてきます。

次回第3回では、サイボウズのリーダーシップと組織の意思決定プロセスに焦点を当てます。
なぜこのような自由な組織が、ブレずに成長できるのか？
“管理しない経営”の真の姿を明らかにします。

次の記事はこちら

【第3回】「管理しない経営」はなぜ機能するのか？

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